Patrón definitorio

Los acontecimientos de esta semana apuntan a un sistema de contratación donde los obstáculos no están donde la mayoría está mirando. El uso de IA en el reclutamiento por parte de los empleadores se estancó, pero la desconfianza de quienes buscan empleo sigue creciendo, y las ofertas falsas y la falta de respuesta son el problema más inmediato del día a día. Candidatos y gerentes de contratación no comparten una definición de “estar listo para la IA”. La contratación de temporada, un primer peldaño clásico, se encamina a reducirse otra vez. Y en la misma semana en que Verizon, Bank of America y el Departamento de Trabajo invirtieron nuevos fondos en capacitación y aprendizajes, un proveedor de WIOA con más de 50 años de servicio dejó de aceptar nuevos solicitantes. Las puertas hacia el trabajo se están moviendo, y no a todos les están diciendo adónde.

1. El Uso de IA en el Reclutamiento se Estancó. La Desconfianza de los Candidatos No.

El Informe 2026 sobre el Estado del Reclutamiento en Línea de iHire, publicado el 22 de septiembre, encontró que el 24.2% de los empleadores usa IA en el reclutamiento, un poco menos que el 25.9% de 2025, tras fuertes aumentos desde el 4.9% en 2023 y el 14.7% en 2024. Entre quienes la usan, las tareas más comunes son redactar anuncios de empleo (66.2%) y comunicaciones con candidatos (62.3%); el 29.9% la usa para filtrar solicitantes o currículums.

Quienes buscan empleo van en la dirección opuesta. El 44.3% ve negativamente el uso de IA por parte de los empleadores, frente al 21.8% que lo ve de forma positiva. Sus mayores frustraciones están en otra parte: el 39.3% señaló las ofertas falsas, fraudulentas o “fantasma” como su principal reto, el 41.2% encontró una en el último año y el 42.8% se frustra por lo difícil que es verificar si una oferta es legítima. Los empleadores reportan su propio problema de fraude: el 23.6% recibió al menos un solicitante fraudulento. La falta de respuesta va en ambos sentidos: el 51.6% de los empleadores menciona candidatos que no responden, y el 57.5% de los candidatos menciona empleadores que nunca contestan.

  • La adopción de IA en el reclutamiento bajó de 25.9% a 24.2%, la primera caída en la serie de iHire tras dos años de crecimiento acelerado.
  • El 41.2% de quienes buscan empleo encontró una oferta falsa o fraudulenta en el último año, lo que convierte la verificación de empleadores en una habilidad central de la búsqueda.
  • Solo el 29.9% de los empleadores que usan IA la aplica al filtrado de currículums; la mayoría la usa para anuncios y mensajes, así que los consejos para “vencer al filtro de IA” apuntan a una parte más pequeña de la contratación de lo que muchos creen.

La contratación tiene un problema de confianza en ambas direcciones, y la IA es solo una parte. Enseñar a verificar empleadores y a llegar a una persona real puede dar resultados más rápido ahora que solo optimizar currículums para el software. (Análisis; la encuesta mide experiencias reportadas, no ofertas auditadas.)

Impacto: Inmediato.

2. El 93% de los Candidatos Dice Estar Listo para la IA. Los Empleadores Usan Otra Definición.

Dos encuestas de The Harris Poll para Express Employment Professionals, publicadas juntas el 23 de septiembre, encontraron que el 93% de quienes buscan empleo cree tener las habilidades de IA que buscan los empleadores. Pero el 41% de los gerentes de contratación dice que los candidatos necesitan habilidades avanzadas o expertas, mientras que solo el 35% de los candidatos cree que los empleadores esperan ese nivel. Nueve de cada diez gerentes valoran al menos habilidades básicas de IA, y el 54% considera la competencia en IA muy importante o esencial.

Lo que describieron los gerentes no es familiaridad con herramientas. Las capacidades más mencionadas fueron la conciencia sobre privacidad y seguridad de datos (45%), comunicar con claridad los resultados de la IA (45%) y entender el sesgo y la equidad en la IA (37%). Aun así, solo el 19% calificó las habilidades de IA como “absolutamente esenciales”, muy por detrás de la confiabilidad y la ética de trabajo (47% cada una), la comunicación (45%) y las habilidades técnicas (29%). La encuesta a quienes buscan empleo se realizó del 19 de mayo al 8 de junio de 2026, entre 1,000 adultos en EE. UU. empleados o desempleados que buscaban trabajo; la encuesta a gerentes se realizó del 13 de mayo al 1 de junio de 2026, entre 1,006 responsables de contratación en EE. UU.

  • La autoevaluación varía mucho por generación: el 55% de los millennials y el 50% de la Generación Z califica sus habilidades de IA como avanzadas o expertas, frente al 31% de la Generación X y el 12% de los baby boomers.
  • La privacidad y la capacidad de explicar resultados de IA (45% cada una) encabezan la lista, lo que apunta a criterio y comunicación, no a trucos de prompts.
  • Solo el 19% de los gerentes considera la IA “absolutamente esencial”, así que la fluidez en IA se suma a lo básico, como la confiabilidad, en lugar de reemplazarlo.

Quienes buscan empleo deben poder describir una tarea real que mejoraron con IA, cómo verificaron el resultado y qué información no ingresaron a la herramienta. Los empleadores podrían cerrar gran parte de esta brecha definiendo expectativas de IA por puesto, en lugar de escribir “dominio de IA” en cada oferta. (Encuesta en línea patrocinada por un empleador; mide expectativas declaradas, no resultados de contratación.)

Impacto: Inmediato.

3. La Contratación de Temporada Navideña se Reducirá Otra Vez, Aunque los Consumidores Siguen Gastando

Challenger, Gray & Christmas pronostica unos 450,000 empleos de temporada en el comercio minorista en el cuarto trimestre de 2026, por debajo de los 461,500 de 2025, que ya fue la temporada navideña con menos contrataciones desde 2008 y un 15% menos que en 2024. Se espera que la contratación de temporada en transporte y almacenes se mantenga cerca de los 266,500 de 2025. Entre 2019 y 2021, la contratación de temporada en el comercio minorista superó los 900,000 empleos al año.

La demanda débil no es la explicación obvia: las ventas minoristas de agosto subieron 1.2% y el gasto de regreso a clases se mantuvo. Varias empresas que suelen anunciar grandes cifras de temporada a estas alturas, como Amazon, Target, Kohl’s y Bath & Body Works, no lo habían hecho, según Challenger, que escribió que “la IA, la robótica y la automatización siguen transformando el perfil laboral de la temporada alta en los almacenes”. Por otro lado, el aumento salarial de Amazon para trabajadores elegibles de operaciones a tiempo completo en EE. UU. entra en vigor el 27 de septiembre y eleva el mínimo inicial a $20 por hora (anunciado el 16 de septiembre).

  • Adolescentes, estudiantes y personas en transición de carrera que dependen del trabajo de temporada en tiendas y almacenes enfrentan menos vacantes, probablemente cubiertas más temprano.
  • Challenger dice que la automatización ha “atenuado” el pico tradicional en los almacenes, uno de los pocos casos donde la automatización aparece junto a una caída medible en la contratación.
  • El mínimo de $20 de Amazon para puestos elegibles de operaciones muestra inversión en automatización y mejores salarios de primera línea en la misma empresa, al mismo tiempo.

El trabajo de temporada ha sido durante mucho tiempo un primer empleo y un empleo puente. Si ese puente sigue estrechándose, los programas de fuerza laboral quizás deban conectar a las personas con vacantes de temporada más temprano y crear otras opciones de primera experiencia remunerada. (La cifra de 2026 es un pronóstico.)

Impacto: Inmediato.

4. Pocos Despidos, Trabajadores que se Quedan y Ofertas que Suben un Poco: Nuevos Datos de un Mercado “Estancado”

Las solicitudes iniciales de desempleo bajaron a 197,000 en la semana que terminó el 19 de septiembre, según el Departamento de Trabajo, y el promedio de cuatro semanas bajó a 202,250. El mismo día, la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) informó que la antigüedad laboral mediana subió a 4.1 años en enero de 2026, desde 3.9 años en enero de 2024, y que la proporción de trabajadores con un año o menos en su empleo bajó de 22.2% a 20.6%.

El Índice de Ofertas de Empleo de Indeed pasó a terreno positivo interanual, con un alza de 0.7% al 18 de septiembre, por primera vez en casi cuatro años, y está cerca de un 3% por encima de su nivel de febrero de 2020. Sin embargo, las ofertas nuevas estaban cerca de un 6% por debajo de ese nivel. En conjunto, los datos describen un mercado donde pocas personas pierden su empleo y menos lo cambian, que no es lo mismo que un mercado donde es fácil conseguir trabajo.

  • La antigüedad corta no se distribuye por igual: el 25.0% de los trabajadores negros y el 24.2% de los hispanos tenían un año o menos con su empleador, frente al 19.8% de los blancos y el 17.3% de los asiáticos.
  • La antigüedad mediana es de 3.0 años para trabajadores de 25 a 34 años y de 9.6 años para los de 55 a 64, así que la menor movilidad afecta de forma muy distinta según la etapa de carrera.
  • Con las ofertas nuevas todavía un 6% por debajo de febrero de 2020, quien busca empleo hoy ve menos vacantes recientes de lo que sugiere el índice general.

Los pocos despidos son una buena noticia, pero no equivalen a puertas abiertas. Para quienes buscan empleo, esto sigue favoreciendo búsquedas enfocadas y el contacto directo por encima de las solicitudes masivas. Para los empleadores, la retención puede estar mejorando en parte porque los trabajadores ven pocas alternativas; los datos de BLS no explican por qué subió la antigüedad.

Impacto: Inmediato.

5. Verizon Destina $70 Millones a Capacitación Gratuita en IA, a Través de Organizaciones Comunitarias

Verizon anunció “Verizon AI Skills for America” el 23 de septiembre, un compromiso de $70 millones que combina $50 millones en fondos nuevos con su Fondo de Recapacitación y Transición de Carrera de $20 millones, ya existente, para trabajadores que dejan la empresa. La iniciativa ofrece un portal en línea con contenido de capacitación en IA de IBM, Google, Microsoft, Anthropic, Coursera y OpenAI sin costo, contenido que Verizon valora en más de $700 al año por persona.

La implementación se hace a través de socios comunitarios, como Goodwill Industries International, Local Initiatives Support Corporation (LISC) y la National Association for Community College Entrepreneurship (NACCE), con acompañamiento presencial en mercados regionales seleccionados. Los grupos objetivo son personas en búsqueda de empleo, trabajadores al inicio de su carrera, trabajadores desplazados, educadores y pequeñas empresas. El anuncio no incluyó metas de inscripción, finalización, credenciales ni colocación laboral. Como contexto, esto no es nuevo: Verizon anunció antes una reducción de más de 13,000 empleados y dijo en su llamada de resultados del 30 de enero de 2026 que los recortes se completaron en gran parte en el cuarto trimestre de 2025. Verizon vinculó su plan de costos de 2026 en parte a la “habilitación de IA”, pero no ha atribuido esos recortes solo a la IA.

  • $20 millones de los $70 millones son un fondo existente para los propios trabajadores salientes de Verizon, así que el dinero nuevo es de $50 millones.
  • Goodwill, LISC y NACCE se encargan de la implementación local, lo que pone a las organizaciones comunitarias de fuerza laboral en el centro del despliegue.
  • No se publicaron metas de resultados, así que las cifras a vigilar son finalizaciones, credenciales y colocaciones laborales.

La misma empresa que redujo su plantilla en 13,000 personas ahora financia capacitación en IA para trabajadores desplazados a nivel nacional, algo que vale la pena notar sin exagerar la relación. El contenido gratuito de IA elimina una barrera, pero terminar un curso y conseguir empleo son problemas distintos. Las juntas de fuerza laboral y los American Job Centers en los mercados del despliegue tienen motivos para acercarse temprano y conectar a los participantes con la demanda local de contratación.

Impacto: Emergente.

6. Bank of America Suma 1,000 Aprendices y $150 Millones para Organizaciones de Fuerza Laboral

Bank of America anunció el 24 de septiembre que contratará 1,000 aprendices adicionales en los próximos dos años, además de los más de 800 que ya contrata cada año. Los aprendizajes son remunerados, duran unos 12 meses y abarcan banca de consumo, tecnología, operaciones y otros puestos de atención al cliente. El banco dice que cerca del 40% de sus contrataciones actuales no tiene título universitario de cuatro años, y cita un salario mínimo anual de $50,000.

El banco también comprometió $150 millones en cinco años para organizaciones de desarrollo de la fuerza laboral, tras invertir unos $40 millones en 2025. Su director ejecutivo, Brian Moynihan, lo describió como “una forma más de ayudar a crear una fuerza laboral estadounidense capacitada para el futuro”, y el secretario interino de Trabajo, Keith Sonderling, elogió la inversión.

  • Los 1,000 aprendices adicionales en dos años se suman a los más de 800 anuales, una ruta concreta a la banca y la tecnología sin exigir título universitario.
  • Los $150 millones en cinco años van a organizaciones de fuerza laboral, no directamente a colocaciones, así que la capacidad de los socios locales definirá quién se beneficia.
  • Los aprendizajes remunerados de unos 12 meses permiten a quienes cambian de carrera ganar mientras se capacitan, en lugar de pagar primero por una credencial.

Es uno de los ejemplos más claros de contratación basada en habilidades respaldada por puestos reales y no solo por una promesa. Los puestos son nacionales y se reparten en dos años, así que la pregunta práctica para cada región es si sus socios locales recibirán una parte.

Impacto: Emergente.

7. El Departamento de Trabajo Otorga $65 Millones para Programas de Colegios Comunitarios Listos para Workforce Pell

La Administración de Empleo y Capacitación del Departamento de Trabajo otorgó $65 millones en la sexta ronda de las Subvenciones de Capacitación para Fortalecer los Colegios Comunitarios a siete instituciones líderes y 102 miembros de consorcios en Colorado, Iowa, Mississippi, Missouri, Rhode Island, Tennessee y Texas. Las subvenciones individuales van de unos $6 millones a $10.8 millones.

Los fondos apoyan programas cortos alineados con la industria y diseñados para calificar para las becas Workforce Pell, en áreas como infraestructura de IA, manufactura avanzada, construcción y oficios especializados, energía nuclear, tecnología de la información y construcción naval. Esta ronda también prioriza los sistemas de datos estatales necesarios para apoyar Workforce Pell. Nueva York no estuvo entre los estados líderes financiados.

  • 102 miembros de consorcios en siete estados reciben fondos para crear o ampliar programas cortos que puedan calificar para Workforce Pell.
  • La infraestructura de IA aparece junto a los oficios especializados, la energía nuclear y la construcción naval, una señal de dónde ve demanda el Departamento de Trabajo.
  • El énfasis en sistemas de datos importa porque la elegibilidad para Workforce Pell depende de que los programas cumplan requisitos de desempeño, incluida la colocación laboral.

Esto financia capacidad de capacitación, no ayuda estudiantil ni contratación. Para profesionales de la fuerza laboral en estados no financiados, incluido Nueva York, es un anticipo de lo que el Departamento de Trabajo prioriza para futuras rondas: programas cortos, alineados con empleadores y con resultados medibles.

Impacto: Emergente.

8. Un Proveedor Tribal de Servicios de Empleo Deja de Aceptar Solicitudes de WIOA Tras Perder una Nueva Subvención Federal

La Lumbee Regional Development Association (LRDA), en Carolina del Norte, anunció el 24 de septiembre que ya no acepta nuevas solicitudes de WIOA de personas indígenas en los condados de Robeson, Scotland y Hoke, con efecto inmediato, tras no recibir fondos en una nueva subvención del Departamento de Trabajo. La LRDA ha recibido fondos directos del Departamento de Trabajo para servicios de empleo y capacitación desde 1972.

Los participantes actuales seguirán recibiendo servicios, y la LRDA dijo que continuará atendiendo a clientes indígenas en la zona oeste de su antigua área de servicio, con más detalles por venir. La organización aclaró que no va a cerrar. El reporte no explica por qué la subvención se otorgó a otra entidad ni quién atenderá a los nuevos solicitantes en los tres condados.

  • Las personas indígenas que buscan empleo en los condados de Robeson, Scotland y Hoke pierden un punto de acceso a WIOA de larga trayectoria, con efecto inmediato.
  • Los participantes actuales de la LRDA conservan sus servicios; solo se rechaza a los nuevos solicitantes.
  • Más de 50 años de servicio continuo financiado por el Departamento de Trabajo terminaron con una sola decisión de subvención competitiva.

La misma semana trajo más de $250 millones en nuevos compromisos de capacitación y aprendizaje de Verizon, Bank of America y el Departamento de Trabajo. Que un proveedor con tanta trayectoria pierda el acceso a WIOA recuerda que dinero nuevo y acceso estable no son lo mismo, y que el financiamiento competitivo puede dejar vacíos que nunca llegan a las noticias nacionales. (Una sola fuente local; el motivo de la decisión de financiamiento no está verificado.)

Impacto: Inmediato.

9. Nueva York Otorga $42 Millones para Empleo Juvenil, Incluidos $4.26 Millones para Finger Lakes

La gobernadora Hochul anunció $42 millones para el Programa de Empleo Juvenil 2026-27, que se espera ofrezca trabajo remunerado y capacitación a al menos 2,500 jóvenes de bajos ingresos y en riesgo en comunidades cubiertas por la iniciativa estatal GIVE (Gun Involved Violence Elimination) fuera de la ciudad de Nueva York. La asignación para Finger Lakes es de $4,258,178.

Los participantes deben tener entre 14 y 20 años y un ingreso familiar por debajo del 200% del nivel federal de pobreza (unos $54,640 para una familia de tres). El ciclo va del 1 de septiembre de 2026 al 30 de junio de 2027 y combina trabajo remunerado con educación y exploración de carreras. Participantes anteriores han trabajado en escuelas, bibliotecas, restaurantes, campamentos y organizaciones comunitarias.

  • $4,258,178 llegan a Finger Lakes para experiencia laboral remunerada de jóvenes durante este año escolar.
  • La elegibilidad cubre de 14 a 20 años con ingresos por debajo del 200% del nivel de pobreza, unos $54,640 para una familia de tres.
  • El ciclo empezó el 1 de septiembre, así que las referencias de escuelas, socios del condado y organizaciones juveniles importan ahora, no el próximo verano.

Con la contratación de temporada en retroceso (ver noticia 3), la experiencia laboral financiada con fondos públicos se vuelve una parte más grande del acceso al primer empleo para adolescentes de menores ingresos. El programa también se plantea como prevención de la violencia a través de GIVE, lo que influye en dónde se invierte el dinero.

Impacto: Inmediato.

10. ¿Quién Mide el Efecto de la IA en el Empleo? Nueva York y el Congreso Avanzan en Reportes Obligatorios

La Ley de Información Laboral sobre IA de Nueva York (S.8706-B/A.9581-B) fue aprobada por ambas cámaras de la legislatura en junio y aún espera la decisión de la gobernadora Hochul; a fines de agosto, sus patrocinadores le pidieron públicamente que la firmara. Las empresas cubiertas son las que operan en Nueva York con más de 50 empleados, además de las que cotizan en bolsa. Deberían reportar cada año al Departamento de Trabajo estatal las contrataciones relacionadas con la IA, el desplazamiento, la reducción de horas, los puestos que quedaron sin cubrir por la IA y la naturaleza de su uso de IA. En la ciudad de Nueva York, el Concejo Municipal presentó el 25 de septiembre un paquete que incluye la Intro 161, que exige reportes sobre el efecto de la IA en la fuerza laboral municipal, incluidos salarios, desplazamiento y cambios en responsabilidades.

En el Congreso, la representante Suzanne Bonamici presentó el 22 de septiembre un marco de IA centrado en las personas que crearía un consejo interinstitucional sobre IA en la educación y el trabajo, exigiría una estrategia nacional de fuerza laboral en IA y planes estatales, daría seguimiento a los empleos afectados por la IA y al desplazamiento, financiaría subvenciones para colegios comunitarios, aprendizajes y recapacitación, y pediría a la EEOC orientación sobre el uso discriminatorio de la IA en contratación y evaluación. El representante Jimmy Panetta se sumó el 24 de septiembre. Por separado, el senador Mark Kelly presentó ese mismo día la Make AI Work for Americans Act, enfocada en alfabetización en IA, capacitación y trabajadores a mitad de carrera. Ninguna de estas propuestas es ley todavía.

  • Si se firma, la ley de Nueva York cubriría a empleadores con más de 50 trabajadores y a todas las empresas que cotizan en bolsa, y mediría la reducción de horas y los puestos sin cubrir por la IA, no solo los despidos.
  • La Intro 161 de la ciudad se enfoca en su propia fuerza laboral: cambios salariales, desplazamiento y nuevas responsabilidades.
  • El marco de Bonamici combina reportes de desplazamiento con subvenciones para colegios comunitarios, aprendizajes y pequeños empleadores, además de orientación de la EEOC sobre sesgo de IA en la contratación.

Los responsables de políticas en todos los niveles están llegando al mismo vacío: hay pocos datos confiables sobre lo que la IA realmente le está haciendo al empleo. Los reportes obligatorios no resolverán el debate, pero reemplazarían anécdotas y comunicados de prensa con algo más cercano a la evidencia.

Impacto: Largo plazo, con una posible decisión en Nueva York en cualquier momento antes de fin de año.

11. El Caso de Workday Pone la Responsabilidad de los Proveedores de IA en el Centro

Un nuevo reportaje de Reuters del 21 de septiembre examinó la demanda federal que alega que el filtrado de solicitantes con IA de Workday rechazó de forma desproporcionada a personas mayores, negras y con discapacidad. El demandante principal, Derek Mobley, un hombre negro mayor de 40 años con discapacidades, dice que fue rechazado en más de 100 empleos a través de la plataforma. Un juez federal ya permitió que el caso avance bajo la teoría de impacto dispar, que no exige probar discriminación intencional.

Workday niega haber actuado mal y afirma que su tecnología “no toma decisiones de contratación” y evalúa calificaciones relacionadas con el empleo, no características protegidas. Hay una audiencia de certificación de clase programada para marzo de 2027. La pregunta central es si un proveedor de software, y no solo el empleador que lo usa, puede ser responsable de resultados discriminatorios.

  • Las personas mayores, negras y con discapacidad son los grupos nombrados en las acusaciones, que no han sido probadas.
  • La audiencia de marzo de 2027 definirá si el caso avanza en nombre de un grupo mucho más grande de solicitantes.
  • Los empleadores que usan herramientas de filtrado de terceros tienen motivos para documentar pruebas y supervisión desde ahora, mientras la pregunta de responsabilidad sigue abierta.

Conviene leer esto junto a los datos de iHire de la noticia 1: menos empleadores de lo que muchos creen usan IA para filtrar currículums, pero donde se usa, lo que está en juego para los solicitantes y el riesgo legal para los empleadores son reales.

Impacto: Emergente.

12. BID: La IA Podría Impulsar la Economía de América Latina, pero los Salarios Dependen de si los Trabajadores Pueden Moverse

El Banco Interamericano de Desarrollo presentó el 21 de septiembre resultados preliminares que estiman que una adopción amplia de la IA podría elevar el PIB de América Latina y el Caribe en 5.1% en una década, frente a 0.3% con una adopción limitada. Los salarios de quienes logren pasar a sectores en expansión podrían subir entre 2.3% y 5.3%, mientras que los de quienes no puedan hacerlo podrían caer entre 13.5% y 20.9%.

Las cifras se presentaron en un encuentro, durante la semana de la Asamblea General de la ONU, con jefes de Estado de la región y líderes tecnológicos. El informe completo Desarrollo en las Américas se publicará en noviembre, por lo que la metodología completa aún no es pública, y las proyecciones aplican a los mercados laborales de América Latina y el Caribe, no a Estados Unidos.

  • El mismo escenario de adopción produce una subida salarial de hasta 5.3% o una caída de hasta 20.9%, según si los trabajadores pueden cambiar de ocupación.
  • Una adopción limitada deja apenas 0.3% de crecimiento del PIB en la década, así que el BID presenta la adopción lenta como un costo en sí mismo.
  • La metodología completa llegará con el informe de noviembre, así que estas son cifras preliminares.

El titular “la IA podría recortar salarios un 20%” no capta lo esencial. En los escenarios del BID, la movilidad (recapacitación, reconocimiento de credenciales y rutas reales de transición) es la variable decisiva. Ese enfoque aplica a los trabajadores hispanohablantes que atienden muchos programas de fuerza laboral en EE. UU., aunque las cifras en sí no se trasladan. (Análisis.)

Impacto: Largo plazo.

Conclusión

Para quienes buscan empleo, los riesgos prácticos de esta semana tienen menos que ver con un algoritmo que los rechaza y más con ofertas que no pueden verificar, expectativas de habilidades que nadie ha definido y menos puertas de temporada hacia un primer empleo. El mercado laboral es lo bastante estable para que los despidos sigan siendo raros, pero lo bastante apretado para que las vacantes nuevas sigan rezagadas.

Para empleadores y organizaciones de fuerza laboral, el dinero se está moviendo hacia las rutas de acceso: capacitación gratuita en IA, aprendizajes remunerados, programas listos para Workforce Pell y experiencia laboral para jóvenes. La pregunta abierta es quién tendrá acceso. Una puerta de WIOA que se cierra en Carolina del Norte y la ley de reportes de IA sin firmar en Nueva York recuerdan que el acceso y la rendición de cuentas no ocurren solos.